Membantu Klien Mengelola Perubahan

Membantu Klien Mengelola Perubahan

Sebagai seorang konsultan, bukankah menurut Anda ini benar? Anda mungkin pernah menghadapi beberapa skenario seperti itu dalam penugasan Anda di mana orang-orang di organisasi klien berusaha keras untuk menolak perubahan karena alasan yang jelas. Alasan yang dibagikan mulai dari – kami melakukannya dengan baik jadi mengapa berubah, mengapa sekarang, dll.

Untuk memulainya, sangat penting untuk memahami kerangka pikir mereka yang akan menjadi bagian dari proses perubahan dalam organisasi klien. Kedua, konsultan perlu menunjukkan empati untuk memahami faktor-faktor yang mengelilingi proses perubahan. Peluang Usaha Sampingan Karyawan

Memastikan bahwa “pihak yang terkena dampak” memahami kebutuhan akan perubahan tidak hanya membantu mereka menerima perubahan tetapi juga mendukung dan mendorongnya dalam tim bisnis anda. Untuk membantu klien Anda mengelola perubahan tersebut, ikuti pendekatan di bawah ini secara langkah demi langkah:

  1. Bantu orang mengatasi penolakan untuk berubah:

Ketika perubahan tidak bisa dihindari, sebagian besar organisasi mengikuti pola tertentu. Pergeseran ini umumnya dimulai dengan mengubah aktivitas, keyakinan, perilaku, dan praktik yang ada – menggantikan yang lama dengan yang baru.

Meskipun ini tampak mudah, mengelola transisi semacam itu bisa menjadi urusan yang rumit. Konsultan ahli memungkinkan organisasi untuk pertama-tama mengakui kebutuhan akan perubahan dan kemudian merencanakan untuk mengelola kebutuhan emosional di sekitar perubahan yang akan datang.

Konsultan harus mengakui dan menghormati fakta bahwa perubahan membawa kekacauan dan kebingungan di benak para pemangku kepentingan, menempatkan mereka di bawah tekanan yang sangat besar dan mendorong perilaku defensif yang muncul karena rasa takut (yang tidak diketahui).

Orang-orang menolak atau lambat berubah karena mereka tidak dapat memahami bagaimana lingkungan (kerja) mereka dijadwalkan untuk berubah – menjadi lebih baik atau lebih buruk. Apakah perubahan dalam organisasi memberi mereka lebih banyak pekerjaan atau tidak ada pekerjaan – ini adalah pertanyaan yang mengganggu di benak orang-orang yang merupakan bagian dari proses perubahan.

Orang ingin mengetahui dan memahami alasan perubahan dan besaran perubahan (seberapa besar atau kecil). Menjadikan alasan ini jelas dan sederhana untuk dipahami memastikan bahwa transformasi dari penolakan ke penerimaan berjalan mulus.

  1. Memahami perubahan:

Konsultan perlu memahami bahwa di masa-masa sulit, emosi lebih terasa daripada logika atau penalaran murni. Penting untuk membangun hubungan dan kepercayaan dengan setiap pemangku kepentingan untuk mendapatkan dukungan mereka dalam mendorong perubahan sesuai rencana.

Aspek kritis di sini adalah memahami bagaimana perubahan yang disarankan membawa perubahan pada lingkungan, ruang lingkup pekerjaan, kontrol dan aspek lainnya. Simulasi dari skenario yang diubah dan bagaimana proses atau sistem ini bekerja, membantu dalam memahami kejatuhan dan mengelola kegagalan secara efektif.

Menjual kebutuhan akan perubahan kepada pemangku kepentingan dengan keuntungannya yang jelas di masa depan dan membuat mereka memvisualisasikan sisi negatif dari menolak perubahan, membantu mengamankan dukungan untuk perubahan.

Ketika pemangku kepentingan melihat perlunya perubahan dan mampu mengaitkannya dengan cara yang positif, mereka berdiri untuk mendukung tujuan dan mendorong perubahan dengan lebih rela.

Seorang konsultan dapat menggunakan pendekatan tiga cabang dalam proses manajemen perubahan:

Sebuah. Menginformasikan dan mendidik pemangku kepentingan (dan pemberi pengaruh mereka) bersama dengan kelompok sasaran tentang perubahan dalam sistem dan proses

  1. Merancang strategi dan rencana tindakan tentang bagaimana menerapkan perubahan ini
  1. Memungkinkan pemangku kepentingan dan pembawa perubahan lainnya untuk mendorong perubahan yang direncanakan

Anda mungkin ingin mempertimbangkan proses 3-fase Prosci dan model ADKAR yang menjelaskan pengelolaan perubahan menggunakan pendekatan terencana.

  1. Pilih agen perubahan:

Untuk memastikan manajemen perubahan berjalan lancar, sangat bermanfaat bagi konsultan untuk mengidentifikasi grup yang ada atau karyawan (dikenal sebagai agen perubahan) dari organisasi klien yang akan memiliki aktivitas manajemen perubahan.

Melalui observasi, diskusi, referensi, dan analisis terperinci, konsultan harus memilih “pemberi pengaruh” tersebut dan meminta persetujuan mereka untuk menganggap kepemilikan aktivitas dan proses yang terlibat dalam mendorong perubahan yang akan datang.

Sangat penting untuk mengidentifikasi agen perubahan ini dan bekerja membangun hubungan untuk membangun kepercayaan dan kredibilitas dalam diri sendiri dan solusi yang disarankan.

Agen perubahan ini memberikan wawasan berharga tentang aspek kritis seperti, posisi yang dipegang orang dalam skenario bisnis saat ini dan bagaimana perubahan yang disarankan ini membawa variasi dalam lingkungan, ruang lingkup pekerjaan, kontrol, dan aspek lainnya.

Dengan masukan ini dan kepercayaan yang berkembang, konsultan dapat memanfaatkan hubungan dengan agen perubahan tersebut dan mengambil dukungan mereka untuk “menjual” solusi yang dimaksudkan kepada pemangku kepentingan utama atau pengambil keputusan.

  1. Tentukan waktu untuk perubahan:

Sangat penting bagi konsultan untuk melakukan analisis menyeluruh terhadap masalah yang dihadapi dan mempertimbangkan apakah masalah tersebut dapat diselesaikan sepenuhnya. Tanyakan pada diri Anda, “kapan waktu yang tepat untuk melakukan perubahan ini?” Misalnya, mengubah pesan pemasaran di tengah promosi dapat mengirimkan pesan yang saling bertentangan dan membingungkan ke pelanggan akhir atau konsumen.

Apalagi bisa semakin memperburuk Masalah yang mengakibatkan penurunan penjualan produk atau hilangnya pangsa pasar. Memperkirakan waktu yang dibutuhkan untuk menerapkan perubahan yang diusulkan adalah elemen penting lainnya yang harus Anda pertimbangkan sebagai konsultan. Seringkali dirasakan bahwa semakin lama proses perubahan, semakin besar kemungkinannya adalah keruntuhannya.

Persepsi ini berasal dari keyakinan tertentu bahwa agen perubahan dapat kehilangan minat dalam jangka panjang, momen yang menguntungkan dapat ditutup dan tujuan dapat dilupakan. Namun, penelitian menunjukkan bahwa proses perubahan jangka panjang yang ditinjau secara berkala jauh lebih mungkin berhasil daripada perubahan jangka pendek.

Keempat langkah ini sangat penting dalam menentukan bagaimana perubahan dipandang oleh semua pihak yang terkena dampak. Penting bagi konsultan untuk selalu memikirkan kepentingan terbaik klien dan merekomendasikan solusi. Pada akhirnya, klienlah yang memiliki solusi dan perubahan yang akan datang.

Klien memutuskan apakah akan mengimplementasikan solusi dan mendorong perubahan. Keberhasilan setiap keterlibatan konsultasi membantu klien setuju untuk mengintegrasikan “baru” dengan mulus ke dalam budaya organisasi mereka.